آموزش و توسعه، بخش مهم توسعه‌ی منابع انسانی است.فرض بر این است که آموزش و توسعه نقش مهمی در پیشرفت فناوری دارد که منجر به افزایش رقابت، افزایش انتظارات مشتری از کیفیت و خدمات و متعاقبا در نیاز بعدی به کاهش هزینه‌ها منتج شده است. آموزش و توسعه به منظور آماده‌سازی کارکنان برای مشاغل جدید به طور جهانی نیز مهم‌تر شده است. در این مقاله بر نیاز روزافزون آموزش و توسعه، پیامدهای آن بر افراد و کارفرمایان تمرکز می‌شود.
نویسنده‌ی برجسته‌ی مدیریت، پیتر دراکر، گفت که سریعترین صنعت روبه‌رشد، آموزش و توسعه است که در نتیجه‌ی جایگزینی کارکنان صنعتی با کارکنان دانش‌محور روی داده است. مثلا در ایالات متحده، بر طبق یک برآورد، فناوری سطح مهارت ۷۵% از جمعیت را کاهش می‌دهد. همین اصل در مورد کشورهای درحال‌توسعه و کشورهایی که در آستانه‌ی توسعه هستند، صادق است. برای مثال، در ژاپن با افزایش تعداد زنانی که به مشاغل مردانه می‌پیوندند، آموزش نه تنها برای افزودن مهارتهای شغلی لازم بلکه برای آماده‌سازی افراد برای مشاغل نیازمند نیروی جسمانی نیز لازم است. ژاپنی‌ها در هر زمینه‌ای از سیاست‌های آزار جنسی گرفته تا مهارتهای شغلی لازم آموزش دیده‌اند.
آموزش و توسعه یکی از عملکردهای اصلی منابع انسانی است. بسیاری از سازمانها، آموزش و توسعه را بخش جدایی‌ناپذیر فعالیت توسعه‌ی منابع انسانی در نظر می‌گیرند. قرن جدید نیز به طور جهانی شاهد تمرکز بر همین موضوع در سازمانها بوده است. اکثر سازمانها، ساعات آموزشی را در طول سال برای کارکنان اجباری کرده‌اند و این واقعیت را در نظر دارند که فناوری، مهارت کارکنان را با سرعت زیادی کاهش می‌دهد.
آموزش و توسعه چیست؟ آیا آموزش و توسعه واقعا برای بقای سازمانی مهم است یا سازمانها می‌توانند بدون آموزش هم بقا یابند؟ آیا آموزش و توسعه با هم و مشابه هستند یا متفاوتند؟ آموزش می‌تواند به صورت تلاش برای بهبود یا گسترش شایستگی توصیف شود یا مهارتهای موجود در کارمند به منظور افزایش عملکرد یا بهره‌وری درباره‌ی شغلی است که در آن مشغول به کار است.
بیشتر بخوانید:
دستورالعمل آموزش کارکنان چیست؟
آموزش فنی شامل تغییر در نگرش، مهارتها یا دانش فرد با بهبود در نتیجه رفتار است. برای آنکه آموزش موثر باشد، باید یک فعالیت برنامه ریزی شده‌ای پس از یک تجزیه و تحلیل کامل نیاز، اجرا شود و شایستگی‌های خاصی را هدف قرار دهد. مهم‌تر از همه آنکه آموزش باید در فضای یادگیری انجام شود.
هنگام طراحی برنامهی آموزشی باید هر دوی اهداف فردی و سازمانی را به خاطر داشت. گرچه تضمین برنامهی آموزشی همگام شاید ممکن نباشد اما شایستگی‌ها به نحوی انتخاب می‌شوند که رابطه‌ی برد- برد برای کارمند و سازمان ایجاد شود.
معمولا سازمانها تقویم آموزشی خود را در ابتدای سال مالی آماده می‌کنند که در آن نیازهای آموزشی برای کارکنان شناسایی می‌شود. این شناسایی نیاز که «تحلیل نیاز آموزشی» نامیده می‌شود، بخشی از فرایند سنجش عملکرد است. پس از تحلیل نیاز، در مورد میزان ساعات آموزشی همراه با تداخل آموزشی تصمیم‌گیری می‌شود و همین روند به طور راهبردی در طول سال بعدی اجرا می‌شود.
بیشتر اوقات آموزش با توسعه اشتباه گرفته می‌شود. اما این دو مفهوم در برخی ابعاد خاص با هم متفاوتند گرچه هنوز اجزای یک سیستم هستند. توسعه به معنی فرصت‌های ایجاد شده برای کمک به رشد کارکنان است. توسعه بر خلاف آموزش که برشغل فعلی متمرکز است، بیشتر ماهیتی بلندمدت یا آینده‌نگر دارد. توسعه همچنین به گزینه‌های شغلی در سازمان فعلی محدود نیست بلکه ممکن است بر سایر جوانب توسعه نیز تمرکز کند.
برای مثال، در شرکت گودیر از کارکنان انتظار می‌رود تا به طور اجباری در برنامهی آموزشی مربوط به مهارتهای ارائه شرکت کنند هر چند آزادند تا دوره‌ای را هم در مورد « چشم اندازهایی در رهبری از طریق بررسی پیشینه آن » انتخاب کنند. در حالی که برنامهی مهارتهای ارائه به کارکنان در مورد شغلشان کمک می‌کند، اما بررسی پیشینه چشم اندازهای رهبری ممکن است به طور مستقیم به آنان کمکی نکند.
به‌همین صورت، بسیاری از سازمانها به‌طور خاص کارکنان مورد نظرشان را انتخاب می‌کنند تا آنها را برای سمتهای آتی پرورش دهند. این کار بر مبنای نگرش موجود، مهارتها و توانایی‌ها، دانش و عملکرد کارکنان انجام می‌شود. بیشتر برنامه‌های رهبری این ماهیت را با دیدگاه تولید و پرورش رهبران برای فردا دنبال می‌کنند.
بنابراین، تفاوت اصلی بین آموزش و توسعه آن است که آموزش اغلب بر نیازهای فعلی کارکنان یا شکاف‌های شایستگی تمرکز می‌کند حال آنکه توسعه به آماده کردن افراد برای وظایف و مسئولیت‌های آتی می‌پردازد.
نیاز به آموزش و توسعه
قبل از اینکه بگوییم فناوری مسئول افزایش نیاز به آموزش ورودی کارمندان است ، مهم است درک کنیم که عوامل دیگری نیز هستند که به این نیاز کمک می‌کنند. آموزش نیز برای توسعه‌ی فردی و پیشرفت کارکنان لازم است و کارمند را به منظور کار برای سازمان خاصی جدای از پول انگیزه می‌بخشد. ما همچنین نیاز به آموزش کارمندان در به روزرسانی از روند بازار، تغییر در سیاست های استخدامی و سایر موارد را داریم.
وقتی فناوری، مهارت کارکنان را بیشتر کاهش می‌دهد و کارکنان صنعتی با کارکنان دانش جایگزین می‌شوند، آموزش و توسعه در خط مقدم توسعه‌ی منابع انسانی قرار می‌گیرد. حال مسئولیت بر گردن گروه توسعه‌ی انسانی است تا نقش رهبری پیش‌فعال را در پاسخ به نیازهای آموزش و کسب‌وکار بر عهده گیرد.
دو عامل بزرگ که به نیاز فزاینده به آموزش و توسعه در سازمانها کمک می‌کند، عبارتند از:
۱- تغییر: واژه‌ی تغییر تقریبا هر چیزی را دربرمی‌گیرد. تغییر یکی از بزرگ‌ترین عواملی است که به نیاز آموزش و توسعه کمک می‌کند. در حقیقت، رابطه‌ی مستقیمی بین این دو وجود دارد. تغییر منجر به نیاز آموزش و توسعه می‌شود و آموزش و توسعه به تغییر فردی و سازمانی منجر می‌شود و این چرخه همچنان ادامه می‌یابد. علی‌الخصوص، فناوری است که نیاز را در تغییر نحوه عملکرد، رقابت و ارائه خدمات به شرکت ها به پیش می‌برد.
۲- توسعه: توسعه نیز یکی از دلایل محکم برای مهم‌تر شدن آموزش و توسعه است. پول تنها انگیزه در محل کار نیست و این اصل در قرن ۲۱ کاملا مصداق دارد. افرادی که با سازمانها کار می‌کنند به دنبال چیزی فراتر از استخدام در کارشان هستند. آنها به توسعه‌ی کامل خود نگاه می‌کنند. افراد در مشاغلشان به دنبال خرسندی هستند که جز با آگاهی فرد از خود ممکن نیست. برای مثال، در شرکت فورد، فرد می‌تواند خود را در دوره‌ی «خودآگاهی» ثبت‌نام کند که ظاهرا برای عملکرد فرد در محل کار نامربوط به نظر می‌رسد اما به رفاه معنوی فرد کمک می‌کند که مهم‌تر است.
با این وجود، مسئله حیاتی، پیامدها و سهم آموزش و توسعه را به عملکرد پایین سازمان می‌دهد . برای به عهده گرفتن سمت رهبری در فضای بازار، سازمان به تاکید بر نوع برنامه‌هایی که برای تعبیه‌ی عملکرد و بهره‌وری استفاده می‌کند، نیاز دارد نه اینکه سازمان چه مبلغی را برای یادگیری صرف می‌کند.
این مقاله نوشته‌ی «پراچی جونجا» است و تیم محتوای راهنمای مطالعه‌ی مدیریت آن را مرور کرده است. تیم محتوای راهنمای مطالعه‌ی مدیریت متشکل از اعضای مجرب هیئت علمی، متخصصان و کارشناسان موضوعی است.
منبع مقاله: MSG
